Интервью: о специфике рынка труда Новосибирска и бренде руководителя

Фото: Пресс-служба hh.ru

— О дефиците кадров говорят в России много лет. На ваш взгляд, какая из сфер смогла лучше адаптироваться, быть более продуктивной?

— Бизнес адаптируется, у него нет другого выхода. Самое важное, что стало итогом — понимание, что человек — это не ресурс. Человек — это актив. Окончательно развеялись мифы, что где-то за забором стоит очередь людей, которые придут работать, куда угодно. Было, скажем, представление, что все хотят работать «в нефти и газе». Сейчас можно спросить у нефтяников, видят ли они эту очередь. Нет, не видят.

Понимание того, что человек — это актив бизнеса, и именно люди зарабатывают, изобретают, создают и продают — ключевое, вне зависимости от отрасли.

В конкурентных сферах всегда «бегут быстрее» и дальше. Хорошо с дефицитом кадров умеет работать IT и розница, производственникам за последние два года пришлось пройти экспресс-курс этой науки: как привлекать, удерживать, вовлекать — и делать это на системном, хорошем уровне.

— В каких отраслях нет этого понимания или его недостаточно? Что вы скажете, например, о медиках?

— На одну вакансию врача уже несколько лет подряд приходится менее одного резюме, медики в топе-3 самых дефицитных специальностей. Но есть компании, куда врачи откликаются и идут работать, потому что там позволяют вести научную деятельность, обеспечивают культуру работы, в которых «я занимаюсь своим призванием, а не заполнением лишних отчетов». И это не зависит от отрасли, это условия, созданные каждым конкретным руководителем, владельцем бизнеса.

— Это же скорее про креативные индустрии. Какой смысл, условно, слесаря «грузить» разделением ценностей?

— Естественно, у специалистов разных профессий разная мотивация. Для начала — и это нужно всем — необходимо закрыть базовые потребности, человеку важно заработать деньги, покрывающие его затраты. А вот дальше — у людей разных профессий и возраста отличные потребности. Рабочие оценят, если в их соцпакете будет санаторий, молодым семьям важны садики, а сейлзы хотят работать на удаленке.

Молодежи важно совпадение по ценностям: «Я хочу влиять, понимать свою ценность внутри бизнеса», — говорят они. И это про экологию, изменение городской среды, влияние на отрасль. И после того, как базовые потребности закрыты, у них возникает вопрос, а что можно делать еще, работая в этой компании, какие у нее задачи, кому она помогает. Например, в Новосибирске большое количество компаний чистят от мусора берега нашего водохранилища и рек, собирают команды и участвуют в таких челленджах.

— Если говорить о личности директора, собственника, первого лица: часто ли приходят «на человека»?

— Сейчас две трети — 65% работников — говорят, что они хотят, чтобы их начальник был порядочным и понимающим человеком, — они ставят на первое место не профессионализм, а именно личностные качества. Возможно, это связано с тем, что четверть опрошенных называют смыслом своей работы признание и уважение окружающих. И если руководитель не закрывает эту потребность, то зачастую именно он становится причиной, по которой человек недоволен текущим местом работы, это подтверждают опросы hh.ru.

Больше половины респондентов заявляют, что если руководитель создает вокруг себя напряженную атмосферу, это может стать для них поводом для увольнения. То есть начальник, создающий нервозную обстановку в коллективе, рискует потерять половину команды.

— Получается, что личность руководителя подразделения становится брендом сама по себе.

— Их роль в бизнесе возрастает, поскольку именно на руководителях среднего звена держатся процессы, именно они обеспечивать функцию «быстро бежать». К тому же, когда я — руководитель — беру себе людей в команду, на интервью, я продаю саму компанию и себя, как лидера. Если я этого не делаю, то свожу на нет усилия коллег, которые «добыли» кандидата на текущем дефицитном рынке труда.

— У какого бизнеса больше возможностей для привлечения и удержания ценных кадров: у крупного или мелкого?

— С одной стороны, у крупного, потому что у них есть на это деньги, опыт, понимание структуры взаимодействия отделов. С другой стороны, если я хочу чувствовать свое влияние на бизнес, мне очень сложно это сделать в условном федеральном банке. А в небольшой компании я четко понимаю, как я влияю на процессы, как работают соседние департаменты. И не потому, что у них есть регламенты в корпоративной базе данных, а потому что рядом со мной сидит коллега.

Плюс есть гибкость в обратной связи. Я могу прийти и сказать: «ребята, что не так, что надо»? Я могу спорить с коллегами, обсуждать, чего может не быть в сложном бюрократизированном бизнесе. Это классная возможность.

— Но подкованность у малого и среднего бизнеса и понимание всего того, о чем мы говорим, гораздо ниже, чем у крупного.

— Зато больше возможностей поговорить физически с первым лицом — он доступен. малом бизнесе сотрудники могут общаться с собственником, смотреть, что он делает, учиться у него, находясь рядом. И это классная история. Особенно для молодых ребят, которые хотят открыть свой бизнес. Они действительно приходят на работу, чтобы учиться. Локальный малый бизнес может дать такую возможность.

— Есть ли, скажем, региональная, новосибирская специфика управления персоналом?

— Она обусловлена спецификой города. У нас очень высокая интеллектуальная составляющая, большое количество людей с хорошим высшим образованием, много учебных заведений. Есть уклон в IT, науку, сложился высокий престиж этих областей и действительно большое количество стартапов в них.

Мы по-прежнему на третьем месте после Москвы и Санкт-Петербурга в рейтинге городов, куда хотели бы переехать ради работы и построения карьеры жители Сибири. Мы сохранились как регион-магнит. У нас есть приток людей, это студенты и молодые профессионалы. Да, мы конкурируем с Красноярском, но если бы мы конкурировали исключительно с Москвой, это было бы печально.

Кроме того, Новосибирск на третьем месте после Москвы и Санкт-Петербурга по числу занятых в среднем и малом бизнесе. И это культура предпринимательства. Кто у нас на самом деле крупнейший работодатель? МСБ. И это создает ту самую конкуренцию за сотрудника, которая и работодателей держит «в рамках», без этой иллюзии «куда вы денетесь, вы все равно ко мне придете, я единственный». У нас нет монополии. И это классное преимущество — для соискателей, прежде всего.

Сюда едут по собственному выбору разные люди, с разной мотивацией, с разными профессиями и задачами. Поэтому Новосибирск и обладает такой, в хорошем смысле, разрозненностью. И по бизнесу у нас нет топ-отраслей, топ-предприятий.

Новосибирск — это логистическая доступность — как для того, чтобы переехать сюда, так и для того, чтобы регулярно ездить домой. Мы культурная столица, и это важно, потому что среди причин, по которым люди выбирают новое место для жизни и работы, — не только зарплата, но инфраструктура, и культурные события, и возможность дать хорошее образование детям.

— Что нужно человеку из Новосибирска, чтобы переехать куда-нибудь?

— Зарплата и развитая городская инфраструктура — самый большой запрос.

— В Новосибирске в числе самых дефицитных водители, складские работники, медики. Есть ли универсальный рецепт: можно ли в принципе закрыть этот дефицит?

— Рецепт — это здоровая конкуренция. Это понимание, что просто большой зарплатой вопрос не решить. Это сотрудничество бизнеса и власти с точки зрения подготовки кадров. Это продажа своих вакансий, в том числе, в соседних регионах, отраслевые объединения, продвижение рабочих профессий и повышение их престижности.

Когда мы начинаем разбираться с причинами низкой лояльности к профессии тех же водителей, оказывается, что проблема не только в зарплате. Люди жалуются на некомфортные условия труда, неудобный график, постоянные переработки и конфликты с руководством. А все это прямая зона влияния руководителя, с этим нужно работать. Снятие подобных проблем — зона роста для любого бизнеса. Ну и главный рецепт — работа с hr-репутацией компании и точное понимание своей целевой аудитории.

— Какие направления работы по привлечению и удержанию людей вы считаете главными для бизнеса сейчас и в ближайшей перспективе?

— Важность работы с отзывами будет только нарастать. Почему, продавая юбку, мы понимаем, что потребителю важны отзывы других покупателей, но когда публикуем вакансию, считаем, что отзывы о работодателе никто не будет читать? Наличие отзывов о компании сейчас один из главных критериев для выбора работы.

Второе и главное — работа с целевой аудиторией. Изучайте тех, кто к вам приходит, кто у вас работает, кто задерживается надолго, и кто увольняется. Что нужно сейлзу, чему будет рад бухгалтер, что мотивирует программиста. Бизнесу полезно задавать себе вопрос: а кто мне нужен будет через пять лет? И выстраивать коммуникации и ценности с учетом этой перспективной аудитории.