Рынок труда в 2022 году: полет в режиме турбулентности, — интервью

Екатерина Дегтярева отмечает, что при выборе управленцев вырос спрос на эффективность управления рисками и изменениями, а также на скорость реакции на изменения (Фото: Фото: hh.ru)

— Сейчас, спустя пять месяцев после февральских событий, какие изменения на рынке труда проявились ярче всего?

— Первая реакция, стандартная для периодов неопределенности — работодатели поставили наем кадров на паузу. Особенно это было заметно с марта по май: сокращение спроса в стране по сравнению прошлым годом достигло -8%. При этом начиная с мая, несмотря на длинные праздники, стали появляться первые признаки стабилизации рынка труда.

В Сибири в мае был рост числа вакансий к апрелю, в июне он стал увереннее. В июле динамика оказалась скромнее, но это самый разгар сезона отпусков и огородов, когда спрос на кадры традиционно падает. Возвращение к жизни рынка труда — один из главных результатов первого полугодия.

Второй важный момент: не случилось такого сумасшедшего роста конкуренции за работу среди соискателей, как после первого локдауна в 2020 году, когда на одну вакансию приходилось до 20 кандидатов. В этот раз все прошло по более мягкому сценарию. Есть сферы, в которых людям стало сложнее найти работу, как правило, это «белые воротнички» или начинающие специалисты без опыта работы. Но конкуренция среди них все-равно ниже, чем в ковидный кризис, и таких профицитных направлений мало.

В основном работодатели решают текущие задачи. Гибкое планирование, в зависимости от конкретных задач «здесь и сейчас», вновь стало актуальным.

— Есть ли признаки, что рынок труда переформатируется в работодательский?

— Пока предпосылок к этому нет, по итогам июля в целом по России чуть более пяти резюме на вакансию, это приближение к нижней границе нормы.

По «белым воротничкам» индекс конкуренции вырос заметнее, например, по hr-специалистам, специалистам по маркетингу он выше, чем нужно для комфортного поиска работы, а вот по «синим» — в том числе, по рабочим, строителям, специалистам по транспорту и логистике — индекс как был низким, так и остался. Этих работников не хватало и раньше, и сейчас.

С учетом демографической ситуации нет никаких оснований ждать глобальных изменений в балансе спроса и предложения в ближайшие годы. Дефицит кадров никуда не уйдет.

— Могут ли освободившиеся сотрудники иностранных компаний повлиять на смягчение дефицита кадров?
— В Сибири мы наблюдаем такое высвобождение в меньших масштабах, чем в Москве, просто потому что у нас меньше этих компаний, у нас почти нет производств, на 100% принадлежащих западным компаниям.

Скажем, объявила об уходе ИКЕА, и резюме открыли или обновили чуть более 200 соискателей из Новосибирска, у которых эта компания указана в опыте работы. Это очень маленькие цифры на фоне текущих потребностей рынка труда.

— Один из HR-экспертов, Владимир Гимпельсон, считает, что сейчас на фоне возвращения к старым технологиям в производстве, — старые модели автомобилей, вагонов, — будет происходить снижение требований к навыкам специалистов и снижение качества человеческого капитала. Насколько оправданы такие опасения?

— Почему было классно работать на заводе с мировым именем? Там были высокие требования к охране труда и минимизированы возможности совершения ошибок, особенно критичных для жизни. Сейчас есть риски утраты этой экспертизы. Технологии — это не только знания, это область применения, подход к решению сложных кейсов, кросс-функциональное взаимодействие.

Там была система, поощряющая знания, когда компания умела показать сотруднику, что его профессиональный рост важен: чем ты больше знаешь, тем больше мы тебя ценим. Важно не количество деталей, которые делает человек, а количество рацпредложений. «Мы отправляем в отпуск», «мы не платим вчерную», — это же тоже ценности западного бизнеса. Вот в этом может случится откат. Риски есть.

Российские компании, кто всерьез занимается развитием структуры бизнеса, планированием, бюджетированием, ресурсами, есть, но их пока не много. В условиях, когда у них пропадает конкуренция на этом поле, — не очень хорошая ситуация.

— Будет ли ситуация с дефицитом кадров способствовать росту доли автоматизированных решений?

— Автоматизация требует стабильности. Например, нельзя перейти на полностью роботизированные склады, потому что для автоматизированного процесса все должно быть спланировано сильно заранее. Не должна на склад внезапно приехать фура с новым товаром, а она приезжает, а разобрать коробки и поставить их в центре склада могут только люди. Пока все волатильно, люди реагируют быстрее, и они эффективнее.

Но движение в этом направлении бизнес начал, помогла пандемия, когда случился переход на «удаленку» в огромном масштабе, что привело к появлению новых инструментов и решений в цифровом формате. Например, нанимать людей удаленно — уже обычная практика, также, как и электронный документооборот.

— Много говорили об оттоке айтишников из страны. Насколько это критично?

— Первая реакция таких специалистов — это больше про эмоции. Кто-то принимал решение о релокации или увольнении в стрессе и на усталости, возникло желание посмотреть, для кого-то это был способ манипуляции — показать новый оффер и претендовать на рост зарплаты. Здесь очень много частных случаев.

Да, многие уехали, и есть подтверждающая статистика. При этом многие начинают возвращаться. Есть история про налоговое резидентство, которая делает более выгодным ведение ИТ-бизнеса на территории страны. Неплохо сработала инициатива с льготной ипотекой: по данным Минцифры Новосибирской области, на начало августа было подано 495 заявок на IT-ипотеку.

Учтем, что одно дело — молодой специалист, который взял ноутбук и поехал, другое дело — семья и дети, и не любая компания готова перевозить всех, и не все жены готовы переезжать в другую страну. С одной стороны мы видим отток ИТ-специалистов, с другой — государство показывает большую востребованность в ИТ-кадрах здесь: те, кто не хотел уезжать или вернулся, понимают: а здесь есть интересные задачи.

— Есть мнение, что поскольку вход в ИТ стал проще, то специалисты с начальным уровнем подготовки наводнят рынок труда, вырастет конкуренция и зарплаты снизятся.

— Инвестиции в обучение digital невероятные, они раскачивают рынок. Предпосылки к росту числа «джунов» есть. Но «миддл» и «синьоры» — тут пока нет никаких перспектив, чтобы они вдруг стали стоить дешевле, а с учетом отъездов, скорее, наоборот, они будут становиться дороже. Пока в моменте спрос на IТ-кадры без опыта работы снизился, а на квалифицированных специалистов со стажем работы 3-6 лет, наоборот, вырос.

— Что изменилось в ритейле, в продажах, где также было высвобождение людей?

— Отечественная розница радостно ждет ребят, которые работали в западных компаниях. Но готовы ли эти люди идти к ним, после опыта работы, например, в корпоративной культуре ИКЕА, это вопрос.

Продажи — это не только розница, есть целые индустрии, которые продавали на иностранные рынки, и там работали классные сейлзы со знанием языков.Что будет с ними? Появится ли новая потребность в сейлзах, которые работают на Восток, со знанием китайского? Продажи сейчас — зона высокой турбулентности, где много неопределенности. Спрос на продажников будет всегда и хороших сейлзов с рынка заберут, хоть в ритейле, хоть в b2b-, хоть в b2c-продажах.

— Если говорить о молодых специалистах, им станет тяжелее или легче?

— Спрос на молодых специалистов продолжает расти. В Сибири по итогам первого полугодия потребность в них за год выросла на 127%.

Сейчас с рынка уходят компании, которые имели программы кросс-функциональных стажировок для молодых специалистов, работа с молодыми кадрами была поставлена на поток. Они умели учить. Важный вопрос сейчас — не потеряем ли мы экспертизу в обучении специалистов на рабочем месте. Разрыв образования и практических навыков остается.

— Какие главные требования к кандидатам на управленческие должности теперь будут у работодателей? Сохранится ли высокая конкуренция за работу среди управленцев, которая сложилась в прошлом году?

— Вакансий для топов никогда не будет много, это нормально. Что касается главных запросов работодателей — будет спрос на эффективность, на управление рисками и изменениями, а также на скорость реакции на изменения.

— Эконом-географ Наталья Зубаревич прогнозировала, что спрос на вахтовиков в этом году сократится, прежде всего, потому что нефтегазовые компании будут снижать объемы добычи сырья из-за санкций. Есть ли признаки этого в сибирских регионах?

— В России в целом, возможно, так и будет. Но в Сибири все-таки основной спрос на вахтовиков обеспечивают компании из строительной отрасли, на них приходится четверть от всех предложений о работе в данном формате (25%). А здесь число вакансий только растет. Если сравнивать с прошлым годом (период январь—июль), то прирост составил +35%, и это вдвое выше рынка, поскольку в среднем по Сибирскому ФО число вакансий увеличилось за тот же период на +17%.

Компании из нефтегазовой отрасли более-менее значимую долю вахтовых вакансий обеспечивают только в Томской области, и здесь тоже рост выше рынка, число предложений увеличилось за год на треть.

— Сибирь постоянно находится среди тех регионов, откуда люди уезжают. Что происходит с трендом трудовой мобильности?

- По данным службы исследований hh.ru, в Сибири тема переезда популярна: 37% опрошенных подтвердили, что хотели бы переехать именно с целью получить работу на новом месте. Большая часть тех, кто дал такой ответ — молодые люди. Обычно это представители двух профессий — специалисты по продажам и ИТ-специалисты. Именно они показывают самую высокую мобильность.

Важно понимать, что декларация желания переезда, которую соискатель, например, может отметить в своем резюме, размещая его на сайте hh.ru, еще не означает физической готовности куда-то уехать. Само решение о переезде зависит от массы факторов.

Что касается привлекательности других уголков России для сибирских соискателей, то топ вполне предсказуемый: столичные города — Москва и Санкт-Петербург, юг — Сочи и Краснодар, а также крупные развитые города, как Казань и Екатеринбург.

Внутри Сибири люди охотнее всего, как показали опросы и анализ резюме, готовы перемещаться в Новосибирскую область и в Красноярский край. Собственно, эти данные совпадают с миграционными данными Росстата.

Больше всего при выборе места для переезда людей привлекает комфортная городская среда, которая включает в себя развитую транспортную инфраструктуру, качественную работу коммунальных служб, широкие возможности досуга. Этот фактор важен для половины сибирских соискателей, которые рассматривают возможность переезда. Это даже важнее, чем возможность больше заработать. По важности при принятии такого решения — деньги только на втором месте.Третий фактор — хорошая экология и комфортные климатические условия.

— Как поменялись настроения соискателей в этом году, ощущается ли рост тревожности?

— Исследования настроений соискателей во втором квартале показало, что на тот момент, действительно, люди вернулись в состояние тревоги, сопоставимое с пандемийными 3-4 кварталом 2020 года. В Сибири пессимизм был не такой глубокий, как в столице. Самые негативные настроения по итогам второго квартала транслировали топ-менеджеры, работники сферы искусства и развлечений, специалисты в сфере закупок, водители и логисты, маркетологи, hr-специалисты.

Вроде бы у соискателей есть ощущение неуверенности, что они быстро найдут новую работу, но есть и осознание того, что они могут рассчитывать на улучшение условий.

— Если в целом говорить об опыте пандемии и вынесенных уроках. Что останется в ценностях компаний в нынешнем году?

 — Мы научились работать удаленно и работать на результат. Главное — пришло понимание, что бизнес — это про людей и изменения. Сейчас это еще и история про полеты в условиях турбулентности. Нужно учиться планировать короткими спринтами, жить здесь и сейчас. При наличии долгой большой стратегии — умение не упускать ее из виду, менять планы и подстраиваться под текущую ситуацию. А люди — это многогранный, гибкий и супер-ценный ресурс, который позволяет эту стратегию реализовывать даже в условиях ежедневных изменений внешних условий.