Корпоративная культура: чтобы научать честности, важно не лгать самому

— Бытует мнение, что корпоративная культура и этика удел крупных компаний. Мол, где «Вымпелком», а где мое ИП. Согласны ли вы с этим утверждением, или культура начинается, так скажем, с малых форм?

— Корпоративная культура есть в любой компании любого размера. Такие категории, как ценности, нормы поведения, понимание того, «что такое хорошо, и что такое плохо» имеют место независимо от того, сколько человек трудится в коллективе, прописали вы эти основополагающие принципы на бумаге или нет, управляете Вы ими или они складываются сами по себе стихийно. Вопрос стоит иначе: Вы хотите управлять корпоративной культурой и формировать ту среду, в которой ваш бизнес будет развиваться наиболее эффективно или Вы готовы жить в такой обстановке, какая получилась под воздействием обстоятельств? И ответ на этот вопрос никак не связан ни с размером компании, ни с формой собственности, ни с известностью имени.

— Кто должен задавать тон в этических вопросах, в культурных установках? Собственник, директор или ТОП-менеджеры.

— Да-да, именно в таком порядке — в первую очередь собственник. Затем директор и команда ТОП-менеджеров. Львиная доля успеха зависит от того, насколько согласованными, последовательными и честными будут их усилия по созданию корпоративной культуры, необходимой для стабильного развития бизнеса.

— Как должна быть формализованы такие этические нормы?

— Главное, чтобы эти нормы существовали. И чтобы им следовала в первую очередь управленческая команда. А как их формализовать… и нужно ли формализовать… — это дело техники. Есть компании, которые обходятся неписанными правилами, другие создают большие и серьезные «Кодексы чести», некоторые рисуют комиксы и снимают ролики, иллюстрирующие нормы поведения, принятые в организации.

— Как вы относитесь к шаблонам этических норм, скажем, к фирменным стандартам компании ANY? (популярный шаблон стандартов от известных ростовских бизнес тренеров Сергея Сычева, Игоря Викеньтева и Альбины Кавтревой, — прим. ред.)

— Хорошие стандарты. Мне понравились. И думаю, что многим компаниям внедрение таких норм пошло бы на пользу. Правда, не многие осмелятся быть настолько прямолинейными.

При адаптации под себя шаблонов важно учитывать пару моментов:

1. Ни один шаблон не может быть применен без адаптации,

2. Как бы вас не «зацепили» примеры из шаблона, возьмите из них только те, которые вы искренне разделяете и будете действительно применять в свой жизни и работе.

— Что есть культура компании в принципе и что такое ее активное формирование?

— Корпоративная культура — это совокупность ценностей, принципов и норм поведения. А все остальное — регламенты, символика, форма проведения корпоративов — это лишь отражение культуры и механизмы ее внедрения. Простой пример с корпоративами. По какому принципу формируется список приглашенных? Если всех приглашает первое лицо, руководствуясь правилом «нравится/не нравится», скорее всего, это свидетельствует о том, что в компании превалирует культура чувств, семейственности. А вот если вы приглашаете на праздник тех, кто показал наилучшие результаты в работе, то вы живете в культуре задачи. И если, к примеру, компания декларирует в качестве ценности «достижение бизнес-результата», а на «статусную тусовку» зовут свата и брата генерального директора, на развитие культуры задачи рассчитывать не стоит. Реальные действия всегда сильнее лозунгов и деклараций.

По моему глубокому убеждению, компанию, которая серьезно занимается формированием корпоративной культуры можно распознать по такому признаку: управленческие системы, посылы в корпоративных изданиях, критерии подбора, корпоративная символика и многое другое укладываются в целостную систему и поддерживают друг друга

— Не секрет, что складывается ситуация, когда собаки лают, а караван идет. То есть установки декларируемые и установки принимаемые «в низах» если не диаметрально противоположны, но не имеют друг к другу прямого отношения. Как эту ситуацию вскрыть и исправить?

Будьте последовательны и логичны в своих действиях и словах! Это лучший способ внедрить культуру как говорится «сверху донизу». Требуйте от подчиненных вам руководителей полного соответствия декларируемым принципам. Только так вы сможете внедрить культуру в массы.

Припоминаю ситуацию в одной компании. Там активно декларировалась нацеленность на результат и ответственность за взятые на себя обязательства. И с рядовых работников, что называется, три шкуры драли. При этом коммерческому директору прощали невыполнение плана продаж, директору по производству выплачивали годовой бонус, несмотря на сорванные планы производства. И ничего удивительного, что в массах идеология результативности и ответственности ну никак не внедрялась.

— Как быть и справляться с неким скепсисом от сотрудников компании. Старшее поколение может с радостью на корпоративах петь гимн компании, но молодежь открыто издевается, скажем, над корпоративными песнопениями в супермаркетах в начале смены? ​​

— Меньше лозунгов — больше дела! Скепсис рождается там, где заставляют петь гимны, не подкрепляя реальными делами.

Читать другие статьи из свежего выпуска РБК+ «Сделано в Новосибирске»
Аутсорсинг услуг для бизнеса: кому выгодно и сколько стоит
Онлайн-кассы: готов ли ваш бизнес к проверке налоговой
Центр развития предпринимательства: учим бизнесу бесплатно