Президент HH.ru: о новом типе занятости и перевороте в головах чиновников

Михаил Жуков занимает пост Президента HeadHunter,  до этого он в течение 15 лет был генеральным директором компании (Фото: пресс-служба HeadHunter Сибирь)

— В чем выражается региональная специфика рынков труда?

— Она в целом отражает структуру экономики региона. Краснодар — это одна история, сельское хозяйство, туризм.

В Москве много сервисных предприятий. Строится новый бизнес-центр, приезжают арендаторы, и здание начинает обрастать инфраструктурой: кафе, парикмахерские. Сибирь и Урал — это производство, инженерный и рабочий персонал.

— В последние годы активно развивается платформенная занятость. Если смотреть лет на десять вперед, что будет?

— Платформам проще консолидировать вокруг себя рабочую силу для оказания сервисных услуг, вести ее учет и защиту интересов. Вокруг них собираются люди, которые профессионально работают, скажем, курьерами и те, кто хочет подработать.

Сложно говорить сейчас, какая доля рынка — это платформенная занятость, их численность пока не контролируется, не изучается, не считается. В рабочей группе при Минтруде, куда входят и представители hh.ru, единого мнения, как собирать статистику, нет. Плюс есть там и серая зона, скажем, таксопарки. Мы видим, что на удаление этих серых зон и нацелен закон о занятости.

— Значит, появляется новое понятие: есть работодатель, есть работник, а здесь некий платформенно занятый?

— Да. Он как кот Шредингера: взаимодействует с платформой с точки зрения получения заказов, но он сам к этой платформе никакого отношения не имеет. Если он зарегистрирован как самозанятый, то по статусу все проще, — он регулируется государством. Но платформы не могут принудить людей оформить самозанятость, это решение самих людей и форма их отношений, но не с платформой, а с государством.

— В чем отличие между платформенно занятыми и фрилансерами?

— Сейчас государство фрилансеров не видит. Предположу, что фрилансерские площадки вскоре уйдут под платформы или переймут их модели. Скажем, проверку исполнителей сейчас ведут и «Профи», и Youdo, и Яндекс Услуги.

— Был период, когда была практика по судебной переквалификации договоров гражданско-правового характера в трудовые. Сейчас подобное есть по самозанятым.

— Это пока тонкий лед, любимая зона, где паркуется налоговая. Пока, если компания грубо не разгоняет отдел, и не набирает их всех обратно как самозанятых, рисков нет. Ведомство составило определенный перечень критериев, по которому видит подмену трудовых отношений самозанятостью.

— Куда движется рынок джоб-сайтов? Как вы видите развитие этого бизнеса лет через 10?

— Думаю, что есть несколько ветвей эволюции. Одна из них связана с искусственным интеллектом. Уже несколько лет на нашем сайте все более глубоко ИИ проникает в технологии поиска вакансий и резюме, ранжирования соискателей к запросам работодателей, и, наоборот, вакансий, наиболее подходящих соискателям. Рано или поздно и другие аспекты будут функционировать на основе ИИ, например, тарифные модели. Скажем, стоимость привлечения дворника и бурильщика разная, почему размещение вакансии стоит одинаково? Логично, что заказчик платит рыночную цену за привлечение более дефицитного специалиста в конкретном регионе или моменте времени, уровне конкуренции и других факторов, которые могут учитывать алгоритмы.

— Как с кадровыми агентствами, вознаграждение которых было привязано к размеру зарплаты по вакансии?

— В перспективе функционал платформы будет расширяться. Не показать вакансии всем, а найти этого бурильщика, достучаться до него, чтобы все кандидаты на эту редкую вакансию в макрорегионе ее увидели. При этом оплата в таком случае может быть не за размещение, а за квалифицированный лид, за то, чтобы все маркшейдеры страны видели мое предложение, где бы они ни находились.

Система в перспективе может даже исходя из среднего времени работы сотрудника на позиции в компании и штатного расписания предполагать, когда и какая вакансия появится.

Михаил Жуков уверен, что на российском рынке джоб-сайтов может появиться еще один сильный игрок

— Какие есть технологические новинки, какие ниши на рынке пустуют?

— В целом все технологические новинки нацелены на ускорение и оптимизацию рутинных процедур. Есть интересные технологии в управлении персоналом, скажем, есть история с диагностикой признаков выгорания у работников, система, которая ведет людей, анализирует, например, текст исходящих сообщений сотрудника и определяет уровень стресса. Кроме того, ChatGPT тестируют сейчас для написания текстов вакансий, так как плохо составленное описание — это просто бич.

В целом, HR-технологии, что используют российские компании, довольно продвинуты, даже стартапы в этом направлении предлагают отличные решения. В мире много джоб-сайтов, которые вообще не морочатся внедрением технологий и других интересных новаций. В этом плане Россия на мировой арене смотрится достойно.

— В России рынок заполнен, или может появиться еще один сильный ресурс, на уровне hh.ru или zarplata.ru?

— Любая попытка вхождения на этот рынок связана с огромными инвестициями.

В Европе и Штатах максимальная цифра по поиску через сеть — 60%.

— Если говорить о личных качествах, что меняется в последние годы?

— Если оценивать с точки зрения возраста, то чем старше кандидат, тем заметнее снижается для него приоритет такого фактора, как построение карьеры. Для молодых соискателей, например, важно осознание, что компания-работодатель приносит пользу, а не только нацелена на получение прибыли. Поэтому талант рекрутера должен быть, как в истории про кладку камня и возведение храма.

— Сейчас популярно искать баланс между работой и личной жизнью, добиваться гармонии.

— Работодатель может помогать человеку находить такую гармонию, и это шире корпоративной социальной ответственности. Скажем, череда стрессов и неопределенности последних трех лет вывела в приоритеты по критериям выбора компании заботу о физическом и ментальном здоровье. Запрос на такую поддержку действительно есть, и основная причина — у людей высокий уровень тревожности. Корпоративные психологи стали уже привычным явлением. Более того, сейчас уже развивают программы заботы не только о самом работнике, но и о его семье. Например, можно снять с человека груз проблем по поиску врача для ребенка, если подключить ресурс компании в виде ДМС к решению задач.

Успешны те компании, где во главу угла работы с людьми ставят человекоцентричность. Это тяжело, требует перестройки мозгов у всех — от директора до начальника цеха.

Но кто переориентировался вовремя, тот смог максимизировать возвраты от затрат на персонал. Компания через свой развитый бренд работодателя сейчас может привлекать наиболее интересных кандидатов, дешевле и удерживать проще.

— Как вам лично удается находить баланс между работой и личной жизнью? В чем он?

— Его нет, это миф (смеется). Начался локдаун, у меня высвободилось два часа, я поделил их, стал чуть больше спать, читать и работать. Сейчас мне интереснее работать, но может наступить конкретный момент времени, когда я предпочту больше времени тратить не на работу, а на рисование картин или что-то, что станет для меня важнее.

Следите за деловыми новостями РБК Новосибирск в Telegram-канале и в группе ВКонтакте