Интервью: почему в Новосибирске растет конкуренция за персонал
— Екатерина, как вы оцениваете климат в Новосибирске на рынке труда в 2020 году?
— Увеличивается и число вакансий, и число резюме — это хороший тренд. Но резюме показывают недостаточно интенсивную динамику (вакансии «прирастают» быстрее), сказывается демографическая ситуация, что характерно и для России в целом. Результат: ощутимая конкуренция среди соискателей — 5,6 резюме на место.
Этот показатель будет расти вместе со спросом на персонал. Так, в текущем году 43,7% компаний рассчитывают увеличивать численность сотрудников, 53,5% сохранят ее на уровне прошлого года.
Средний рост зарплат в России в 2019 году составил 3% — и Новосибирск в целом соответствует общей динамике. Лидером по росту вознаграждений, как и год назад, осталась сфера ИТ, где рост зарплат составил 6,5%.
Лучше других на рынке труда себя ощущают сотрудники, занятые в сфере ИТ и продажах — что логично, ведь это самые востребованные специалисты. Если оценивать страх увольнения, то наименее комфортно, по нашим данным, себя чувствуют представители сфер «Безопасность», «Управление персоналом», «Банки, инвестиции». Меньше других увольнения опасаются работники науки и образования, добывающих компаний, консультанты, а также госслужащие.
— Какие специальности в дефиците?
— Сфера ИТ, медицина, страхование, консультирование, рабочий персонал — найти этих специалистов в Новосибирске не так просто. Напряженная ситуация в строительстве, ресторанной отрасли, банковской сфере, автомобильном бизнесе и маркетинге.
— Что изменилось в целом, какие тенденции на рынке труда?
— Ощущается рост конкуренции за персонал и инвестиций в эту сферу, в том числе, в HR-бренд компаний. Это обусловлено не только ситуацией на рынке труда, но и, прежде всего, демографией, а также оттоком специалистов. В Новосибирске как таковой отток чувствуется меньше за счет постоянного прироста студенческой аудитории из других регионов. А вот соседние области страдают сильнее.
Конкуренция за персонал — это нарастающий тренд, и в этом году он будет еще ощутимей.
Среди инструментов привлечения и удержания традиционно лидирует высокая зарплата. Все больше внимания уделяются HR-бренду: по данным одного из наших опросов, репутация работодателя находится на третьем месте для соискателей по важности. Сформированный сильный HR-бренд помогает решить проблемы с текучестью кадров, мотивацией коллектива, оперативным закрытием вакансий любого уровня.
Еще одна тенденция — развитие HR-аналитики: все важнее понимание, что происходит на каждом этапе воронки подбора, какие специальности и какие кандидаты стоят дороже. Развитие инструментов HR-аналитики помогает эйчарам четче выделять целевые аудитории и прицельно работать с ними.
— Подняли пенсионный возраст. Меняется ли отношение к возрастным кандидатам?
— Все тот же дефицит кадров приводит к тому, что отношение к возрастным сотрудникам становится менее предвзятым. Многие соискатели старше 45-50 лет по-прежнему жалуются на возрастную дискриминацию — она есть. Однако доля приглашений таких кандидатов на собеседования или непосредственно на работу потихоньку растет.
Сегодня люди в возрасте более активны, многие крайне заинтересованы в профессиональном развитии и не намерены завершать карьеру. Часто руководители и HR-директора — сами старше 50-ти лет, и они не считают себя стариками, а потому готовы рассматривать кандидатов предпенсионного возраста. На первое место выходит профессионализм, опыт и личная энергия.
— В условиях кризиса рост зарплат и премий стал не столь активным. Какие способы удержания популярны?
— Материальный фактор для соискателей остается решающим. Нематериальная мотивация, как правило, она проявляется в разного рода заботе о сотрудниках. В Новосибирске чаще всего это удобные рабочие места, корпоративные мероприятия, уютный офис и гибкий график работы. Сами сотрудники говорят о том, что помимо денег хотели бы получать от своих работодателей в первую очередь возможности для карьерного роста.
