На рынке труда сохраняется дефицит кадров – в стране не хватает около 5 млн работников. С этим сталкиваются работодатели практически во всех сферах, в том числе и в микрофинансовом секторе. Как МФО и коллекторские компании привлекают лучших, разбирался РБК Новосибирск
По данным ЦБ РФ, большинство финансовых компаний ощущают дефицит кадров, особенно при поиске сотрудников среднего звена и кандидатов на руководящие позиции. Трудности при подборе работников среднего звена испытывают 96% кредитных организаций, 87% участников рынка ценных бумаг и коллективных инвестиций и 88% компаний из других секторов.
В целом по России в этом году микрофинансовые организации (МФО) открыли 2,7 тыс. вакансий, из них наибольший спрос на персонал зафиксирован в Краснодарском крае, Новосибирской области и Санкт-Петербурге. Об этом РБК Новосибирск рассказали в hh.ru.
В целом по России в этом году микрофинансовые организации (МФО) открыли 2,7 тыс. вакансий, из них наибольший спрос на персонал зафиксирован в Краснодарском крае, Новосибирской области и Санкт-Петербурге. Об этом РБК Новосибирск рассказали в hh.ru.
Какие специалисты нужны российским МФО
Доля от общего числа вакансий в сфере, %
Данные hh.ru, июнь 2024 года
В Новосибирской области с января по июнь 2024 года было открыто 200 вакансий от МФК и МКК. Медиана предлагаемых зарплат в регионе – 60 тыс. руб, что выше такого же показателя по Новосибирской области на 17 тыс. руб.
Две трети – 66% вакансий – предлагают заработную плату от 30 до 45 тыс. руб., почти каждая пятая (17%) – более 100 тыс. руб. Удаленный режим работы предлагают в 12% вакансий, в 3% – гибкий график.
Если потребность в специалистах массового подбора закрывается быстрее, то ИТ-специалистов, которые также необходимы для МФО, приходится искать гораздо дольше. Как рассказали в пресс-службе СРО «МиР», штаты многих МФО состоят из подавляющего большинства представителей именно IT-отрасли, так как микрофинансовая отрасль является одним из наиболее высокотехнологичных сегментов на финансовом рынке.
«Мы всегда в поисках разработчиков программного обеспечения, инженеров, менеджеров продукта и финансовых аналитиков. Такие специалисты сейчас крайне востребованы, поэтому найти их непросто. Но настоящий дефицит наблюдается в сотрудниках колл-центра, поскольку эффективно взаимодействовать с клиентом на первой линии, следовать высоким стандартам, завязанных на строгом соблюдении законодательства и справляться с высоким уровнем стресса и ответственности, готовы не все. Однако те, кто обладает нужными компетенциями, остаются в нашей компании надолго», — сообщила HR-директор МКК «Академическая» (сервис онлайн-займов «ВебЗайм») Софья Кириченко.
Софья Кириченко
HR-директор МКК «Академическая»
Ксения Бялыницкая
Директор по персоналу Moneyman
Основные линейные позиции в подборе — это специалисты по урегулированию проблемных активов и специалисты контактного центра, — подтверждает директор по персоналу Moneyman (входит в финтех-группу IDF Eurasia) Ксения Бялыницкая. — Основной дефицит наблюдается как раз среди них, это связано с ротацией персонала, сезонностью подбора. Если говорить о точечных позициях, то это встречается реже и чаще всего связано с определенным набором hard skills для технических вакансий — продакт менеджеры, риск-менеджеры, IT».
Укрепление имиджа
На заре становления сегментов рынка МФО отношение к этой деятельности в обществе было достаточно предвзятое, окруженное различными мифами. Однако, по мере развития этих отраслей, усиления их регулирования и, как следствие, повышения прозрачности и исчезновения негативного шлейфа, общественное мнение изменилось в лучшую сторону.
«Если еще восемь лет назад процент отказов от вакансии в связи с деятельностью компании составлял около 70%, то в настоящее время это около 5%. Конкуренция в подборе всегда была и будет, мы живем в такое время, что каждая компания, банк это или МФО, старается предоставить кандидатам лучшие условия. Это связано не со сферой работы компании, а с тем, что соотношение количества новых резюме к количеству открытых вакансий сегодня не в пользу работодателя. Так, по статистике hh.ru, темп прироста вакансий составляет 5%, а резюме — 2%», – сказала Ксения Бялыницкая.
«Если еще восемь лет назад процент отказов от вакансии в связи с деятельностью компании составлял около 70%, то в настоящее время это около 5%. Конкуренция в подборе всегда была и будет, мы живем в такое время, что каждая компания, банк это или МФО, старается предоставить кандидатам лучшие условия. Это связано не со сферой работы компании, а с тем, что соотношение количества новых резюме к количеству открытых вакансий сегодня не в пользу работодателя. Так, по статистике hh.ru, темп прироста вакансий составляет 5%, а резюме — 2%», – сказала Ксения Бялыницкая.
Директор по персоналу ГК IT Smart Finance Ольга Светличная подтвердила, что ранее были случаи, когда соискатели отказывались из-за особенностей отрасли, но сейчас рынок стал прозрачным. «Это то, чем действительно стоит гордиться: наша отрасль очень открытая. Сектор МФО очень сильно зарегулированный, весь бизнес работает в белую, деятельность регламентирована и полностью контролируется Банком России. Сейчас крупные игроки рынка по своим процессам значительно прозрачнее многих других игроков на финансовом рынке», – сказала она.
Ольга Светличная
Директор по персоналу (HRD) ГК IT Smart Finance
Отсутствие ограничений – это то, что привлекает в сектор МФО большинство соискателей, говорит Светличная. Функционал сотрудников, а также их карьера, в этой сфере развивается быстро и гибко: срабатывает режим многофункциональности. Любой сотрудник может работать с разными продуктами и способен прокачать себя сразу во нескольких плоскостях.
«Однажды один из наших сотрудников сказал: «Я даже не подозревал, что микрофинансы могут быть такими!». И, действительно, пока человек не окунется в мир микрофинансирования и более того, не станет его частью, он может иметь предвзятое отношение к нашей сфере. Я считаю, что любые изменения должны происходить естественным путем. И изменение репутации МФО, в том числе. Вся наша деятельность абсолютно законна, мы соблюдаем требования регулятора и следуем собственным высоким стандартам. Этого не могут не замечать клиенты и будущие соискатели», – сообщила Софья Кириченко из «ВебЗайма»
«Однажды один из наших сотрудников сказал: «Я даже не подозревал, что микрофинансы могут быть такими!». И, действительно, пока человек не окунется в мир микрофинансирования и более того, не станет его частью, он может иметь предвзятое отношение к нашей сфере. Я считаю, что любые изменения должны происходить естественным путем. И изменение репутации МФО, в том числе. Вся наша деятельность абсолютно законна, мы соблюдаем требования регулятора и следуем собственным высоким стандартам. Этого не могут не замечать клиенты и будущие соискатели», – сообщила Софья Кириченко из «ВебЗайма»
Работа с кадрами – реальные кейсы
Эксперты отмечают, что каких-либо унифицированных программ по подготовке персонала в образовательных заведениях нет. По поводу востребованности таких программ мнения разделились – практически в каждом МФО есть собственный обучающий центр, программы в котором разрабатывались под нужды конкретного бизнеса.
Мария Козлова
Директор по персоналу компании «Ваш инвестор»
Директор по персоналу компании «Ваш инвестор» Мария Козлова рассказала, что корпоративный университет в компании существует с сентября 2021 года. Обучение проходит в разных форматах и с использованием практико-ориентированного подхода.
Внутреннее обучение разбито на несколько блоков: Тематические треки профильного вводного обучения, обязательные курсы; тренинги и мастер-классы по продажам; полевое обучение сотрудников на рабочем месте и другие.
Внутреннее обучение разбито на несколько блоков: Тематические треки профильного вводного обучения, обязательные курсы; тренинги и мастер-классы по продажам; полевое обучение сотрудников на рабочем месте и другие.
В компании также есть возможность для сотрудников пройти обучение от внешних провайдеров за счет работодателя. Раз в год каждый руководитель планирует расходы на посещение профильных конференций и на обучение узким профессиональным навыкам для сотрудников, оцифровывая экономическую выгоду в реализации проектов и стратегических целей своего подразделения», – сказала спикер.
Мария Козлова добавила, что в компании регулярно проводят опросы по удовлетворенности сотрудников, развитию талантов. «После завершения опроса мы проводим командные встречи с сотрудниками по разбору показателей, выявлению зон роста, а также составляем план действий по улучшению условий труда. Мы стараемся окружать сотрудников заботой, и создать среду, в которой можно развиваться. Ведь довольный сотрудник – это довольный клиент», – заключила она.
В IT Smart Finance также разработали учебные программы. Сотрудники учатся телемаркетингу, взысканию, построению контактов. Второй большой блок работы университета – управленческое обучение. Все руководители компании проходят такой курс для того, чтобы одинаково понимать ценности бизнеса.
В IT Smart Finance также разработали учебные программы. Сотрудники учатся телемаркетингу, взысканию, построению контактов. Второй большой блок работы университета – управленческое обучение. Все руководители компании проходят такой курс для того, чтобы одинаково понимать ценности бизнеса.
Всего за последний год в компании прошло 271 обучающее мероприятие. Это тренинги, вебинары, воркшопы, мастер классы и другое), общей продолжительностью более 600 часов.
«Мы понимаем важность поддержания кадрового резерва. Работа выстроена так, что у нас есть резерв из специалистов по всем основным позициям. Важно закрывать вакансии в спокойном темпе, даже если из компании выходит если ключевой специалист, – отметила директор по персоналу ГК IT Smart Finance Ольга Светличная. – У нас собственник является генеральным директором, то есть он управляет бизнесом. В ряде случаев это является подкрепляющим фактором для некоторых офферов, потому что это очень круто – работать с собственником. Учредитель часто погружается в задачи, он постоянно генерирует идеи, он заряжен на работу с корпоративной культурой и понимает важность этого. При подобном формате работы все решения очень быстрые. Многих из соискателей это привлекает», – рассказала она.
Софья Кириченко также считает, что для имиджа компании, безусловно, важна личность топ-менеджера, поскольку его ценности, стиль и поведение транслируются на весь бренд. Также важна личность руководителей на местах: часто соискатели приходят, потому что знают своего будущего непосредственного руководителя, и это в конечном итоге влияет на их выбор принять оффер компании.
По мнению Кириченко, одним из самых эффективных инструментов остается система наставничества. «Опытный и квалифицированный сотрудник поддерживает и направляет менее опытного коллегу. Наставник делится своими знаниями, навыками, опытом и лучшими практиками. Все это позволяет ускорить адаптацию новых сотрудников, повысить их вовлеченность», – объяснила она.
Софья Кириченко также считает, что для имиджа компании, безусловно, важна личность топ-менеджера, поскольку его ценности, стиль и поведение транслируются на весь бренд. Также важна личность руководителей на местах: часто соискатели приходят, потому что знают своего будущего непосредственного руководителя, и это в конечном итоге влияет на их выбор принять оффер компании.
По мнению Кириченко, одним из самых эффективных инструментов остается система наставничества. «Опытный и квалифицированный сотрудник поддерживает и направляет менее опытного коллегу. Наставник делится своими знаниями, навыками, опытом и лучшими практиками. Все это позволяет ускорить адаптацию новых сотрудников, повысить их вовлеченность», – объяснила она.
Как рассказала Ксения Бялыницкая, в Moneyman каждый работник проходит профессиональное обучение минимум два раза в год. Это позволяет повышать квалификацию и узнавать лучшие практики рынка.
Линейных сотрудников обучают локальные бизнес-тренеры. Для других подразделений (маркетинг, риски, продукты) доступна платформа для внутреннего корпоративного обучения и внешнее обучение. Для IT-направления реализуются образовательные программы с последующим трудоустройством на базе дочерней структуры IDF Technology. Это центр разработки финтех-группы IDF Eurasia, в нее в качестве одного из бизнес-юнитов структурно входит Moneyman. IDF Technology специализируется на кредитном скоринге, Data Science и финансовых цифровых технологиях.
«В вопросе целесообразности оплаты обучения и риска увольнения с уверенностью можем сказать, что это оправдано. Все наши сотрудники понимают, что компания вкладывает деньги в их развитие. С каждым проходящим обучение сотрудником мы подписываем соглашение об определенном сроке отработки после его окончания», – добавила эксперт.
Как и в большинстве компаний, система мотивации состоит из двух частей: материальной и нематериальной. К последней относятся: ДМС, такси, сервис психологической поддержки, скидки от партнеров, days off и и другое. Также большое внимание уделяется корпоративной жизни. Ежегодно в компании проводят опрос eNPS ( (Employee Net Promoter Score, «чистая оценка/счёт промоутеров-работников» - метод оценки, с помощью которого компании могут качественно измерить лояльность своих сотрудников) в рамках которого оценивается уровень вовлеченности персонала, лояльности и удовлетворенности трудом.
Линейных сотрудников обучают локальные бизнес-тренеры. Для других подразделений (маркетинг, риски, продукты) доступна платформа для внутреннего корпоративного обучения и внешнее обучение. Для IT-направления реализуются образовательные программы с последующим трудоустройством на базе дочерней структуры IDF Technology. Это центр разработки финтех-группы IDF Eurasia, в нее в качестве одного из бизнес-юнитов структурно входит Moneyman. IDF Technology специализируется на кредитном скоринге, Data Science и финансовых цифровых технологиях.
«В вопросе целесообразности оплаты обучения и риска увольнения с уверенностью можем сказать, что это оправдано. Все наши сотрудники понимают, что компания вкладывает деньги в их развитие. С каждым проходящим обучение сотрудником мы подписываем соглашение об определенном сроке отработки после его окончания», – добавила эксперт.
Как и в большинстве компаний, система мотивации состоит из двух частей: материальной и нематериальной. К последней относятся: ДМС, такси, сервис психологической поддержки, скидки от партнеров, days off и и другое. Также большое внимание уделяется корпоративной жизни. Ежегодно в компании проводят опрос eNPS ( (Employee Net Promoter Score, «чистая оценка/счёт промоутеров-работников» - метод оценки, с помощью которого компании могут качественно измерить лояльность своих сотрудников) в рамках которого оценивается уровень вовлеченности персонала, лояльности и удовлетворенности трудом.
«Акционеры заинтересованы в том, чтобы весь персонал чувствовал себя комфортно. При этом любой сотрудник может задавать вопросы заранее в анонимном формате и очно во время самой встречи, в прямом эфире. Такой подход позволяет регулярно доводить до команды текущие результаты бизнеса, актуализировать стратегию и дальнейшие планы компании», – заключила Ксения Бялыницкая.